存在意義・価値観の共有

2013/03/11 17:00 に 前田寛之 が投稿

【ビジネスのコネタ】
こんにちはトーマツイノベーションの前田です。
前田って何者?と思った方もいると思うのでちょっとずつ知っていただくために少し自己紹介です。
皆さん、山陰ってあまり訪れたことがないですよね?
私の故郷の鳥取県米子市は雪や雲の日が多く冬はとても寒いです。
でも食べ物と自然と妖気は素晴らしいと思うので是非行ってみてください。
カニ、のどぐろ、大山(スキー)、ゲゲゲの鬼太郎、足立美術館(←島根)などおすすめスポットはたくさんあります。(ふるさと営業でした)

さて、引き続き、『自ら考え実行する人財が育ちやすい環境』創りの6つの要素についてです。
①存在意義・価値観の共有(育成対象者)
②組織への貢献を自ら考える
③目標を自ら考え決める
④実践する仕組み(PDCA)
⑤上司からの『気づき』『サポート』
⑥仲間からの『刺激(ライバル意識)』『励まし』

今日は『①存在意義・価値観の共有(育成対象者)』について書かせていただきます。

自ら考え実行する人財(自走人財)創りといっても、「誰を対象者とするのか?」
全社員に自走してもらうのか?対象者を絞るのか?悩ましいところだと思います。

当然全員が自走してくれれば嬉しいですが・・・。

そんな時は、GEの前CEO ジャック・ウェルチさんの考え方が参考になるのではないかと思います。
会社の考え方に合う/合わない、成果が出る/出ない、で社員を見たときに誰と会社を運営していくべきなのか?


結論は、会社の考え方に合う社員と経営をすることが大切なことだといっています。
成果が出せるかではなく、『会社の考え方・価値観 = 社員の考え方・価値観』 かどうか。


少しドライで欧米的な考え方ではないの?という意見もあると思います。
ただ、日本にもこの考え方が大切だといっている経営者がいらっしゃいます。

京セラの稲盛さんは、『考え方』 × 『熱意』 × 『能力』 = 『結果』といっておられます。
考え方は-100~100、熱意は0~100、能力は0~100の人がいる。
『考え方』だけはマイナス(-)があり、もっとも重要な要素である。
なので経営は能力ある人/ない人ではなく、考え方が合う人/合わない人で見ることが必要だといっています。

経営は同じ志・考え方・価値観を持った人とやらない限りうまくいかない。長く続けることはできない。
松下幸之助さんも、ジョンソン・エンド・ジョンソンもリッツカールトンもまったく同じ考えをもたれています。

書籍「ビジョナリー・カンパニー」でも『バスに乗る人を決めてから行く先を決めるべきだ』、『行く先を決めてからバスに乗る人を決めるのでなない』と研究の結果を伝えています。

そのために大切なのは、
①考え方・価値観を明確に定めること
②その考え方・価値観にあった人を採用すること
③その考え方・価値観を浸透させ続けて風土を作ること
だと思います。

上記のことから、育成対象者は『存在意義・価値観の共有・実践』できている人にすることが大切ではないかと感じています。
『自走はするが、社員が違う方向に走っていってしまう』では経営としてうまくいかないし、本人にとっても幸せなことではないのではないでしょうか。

皆さんはどう考えますか?

具体的に考え方・価値観を共有するためにどうすればいいのか?はお時間があれば当社の本を立ち読みしてみてください。
http://www.chukei.co.jp/business/detail.php?id=9784806145882

もしくは私までいつでもご連絡ください。

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